— Die Praxis —

Flucht oder Angriff im Arbeitsalltag

Neben der strategischen und sozialen Überlegung in unserem Handeln kehren wir in Konflikten oder Gefahrensituationen unbewusst in unser urinstinktliches Handeln zurück. Nach den beiden Optionen: Flucht oder Angriff, entscheiden wir in einer Verhandlung nachzugeben oder vielleicht unbewusst in den Angriff über zu gehen. Der Mitarbeiter, der bei einer Gehaltsverhandlung mit der Kündigung droht anstatt mit Verweis auf seine Leistung Argumente zu bringen, dass er sein Geld wert ist. Eine Führungskraft die mit Degradierung oder Kündigung droht, weil er sich angegriffen fühlt. Aber warum ist das so?
Im Fokus der Reaktion ist die vorangegangene Aktion. Durch ein Verhalten hat eine Person die andere Person in Angst versetzt. Das kann passieren durch: Verlust der Stellung in der Gruppe, Ausschluss aus der Gruppe oder ein persönlicher Angriff. Übersetzt bedeutet dies: Kündigung, Degradierung, Verlust des Ansehens im Unternehmen oder das Sanktionieren in Form Entzug von Privilegien. Weiter ist der Rang der beiden interagierenden Personen wichtig. Steht die eine Person der anderen gegenüber höher, will derjenige seinen Stand wahren und fühlt sich vielleicht schon bei einem dominanten Verhalten des gegenüber angegriffen. Wenn wir Angst verspüren oder uns angegriffen fühlen handeln wir nicht mehr rational, zumindest nicht immer. Es kann den Menschen innerlich aufwühlen oder eben zu unüberlegten Handlungen führen. Wie können wir dieses Wissen für uns nutzen?

Bewusst mit den Urinstinkten umgehen
Wer sich bewusst macht, dass diese urinstinktlichen Handlungsweisen in uns stecken, kann dies nutzen. Wenn ich in ein eskaliertes Projekt geschickt wurde habe ich als erstes das wichtigste getan, was man als Projektleiter in dieser Situation tun kann: nichts. Ich habe in den Meetings zugehört, keinen Gegenangriff gemacht und gewartet bis sich der gegenüber beruhigt hat. Wir sind so aus der Angriffsstrategie hin zu einem vernünftigen Gespräch gekommen. Wenn Sie in einer solchen Situation aufgefordert werden etwas zu sagen, dann antworten Sie ruhig, leise und sachlich. Erkennen Sie also ob jemand im Angriffsmodus ist und vielleicht auch warum. Die meisten Kunden haben ein Projekt eskaliert, weil sie das Projekt als gescheitert ansehen und unzufrieden sind. Der Misserfolg würde auf sie zurückfallen. Selten wird wortlos gekündigt, sondern es wird in den Angriff übergegangen. Nur der nutzt ja niemanden. Wenn ich in der Situation nachgegeben hätte, hätten beide Seiten verloren. Zurück zu einer Sachlichen Ebene konnte ich die Gründe für z.B. eine Verzögerung erklären. Weiter habe ich dann wieder ein Ziel aufgebaut. Im Zweifel eben zwei Projekte, das Eine zum gewünschten Zeitpunkt und das Folgende zum gewünschten Umfang. Für Sie in der Personalarbeit sind die Konflikte ggf. ähnlich. Es gibt Konflikte zwischen Führungskräften und Mitarbeitern die bereits im Angriffsmodus laufen. Hier ist die Rolle des Mediators wichtig. Dieser führt die Konfliktparteien zurück in den sachlichen Modus. Vielleicht suchen Sie nach solchen ruhigen Typen im Unternehmen. Das muss auch keine Führungskraft sein. Weiter habe ich die Erfahrung gemacht, dass Konflikte unter gleichen Geschlechtern oft durch die reine Anwesenheit des anderen Geschlechts deeskaliert werden können. Versuchen Sie etwas Neues.